Dezvoltarea inteligentei artificiale aduce schimbări surprinzătoare la locul de muncă, la nivel global, dar există diferente mari între punctele de vedere ale executivilor de rang superior şi cele ale departamentelor de resurse umane cu privire la tendinţele din business în 2024, precum şi un decalaj în percepţia angajaţilor cu privire la impactul tehnologiei, arată un studiu realizat de Mercer, companie a Marsh McLennan.
Raportul sintetizează informaţiile obţinute de la peste 12.000 de executivi de top, lideri în resurse umane, angajaţi şi investitori la nivel global.
Datele arată că dezvoltarea accelerată a capacităţilor de inteligenţă artificială generativă creează speranţe cu privire la sporirea productivităţii. Patru din zece executivi estimează că AI va urca productivitatea cu 30%.
Totuşi, 3 din 5 respondenţi (58%) consideră că tehnologia avansează mult mai rapid decât capacitatea organizaţiilor de a pregăti angajaţii pentru utilizarea acesteia. Unul din trei respondenţi (36%) consideră că pot acoperi nevoia de resurse umane păstrând actualul model al organizaţiei.
"Creşterea productivităţii prin intermediul AI este pe agenda executivilor, dar răspunsul nu stă doar în tehnologie. Creşterea productivităţii forţei de muncă necesită o nouă abordare care să păstreze omul în centru", a declarat Kate Bravery, Global Talent Advisory Leader la Mercer şi autor al studiului. "Companiile de top recunosc că AI este doar o parte a ecuaţiei. Ele adoptă o viziune holistică pentru a rezolva pierderile de productivitate şi pentru a oferi o mai mare agilitate prin noi modele de colaborare între oameni şi maşini."
În paralel, trei din patru (74%) executivi sunt îngrijoraţi de capacitatea angajaţilor de a se adapta, iar mai puţin de o treime (28%) dintre liderii de resurse umane sunt foarte încrezători că pot face din colaborarea om-maşină un succes.
În 2023, încrederea în angajatori a scăzut de la un nivel minim consemnat în 2022 - un semnal de alarmă, deoarece studiul arată că încrederea are un impact major asupra energiei angajaţilor, a motivării acestora şi a intenţiei lor de a rămâne în organizaţie.
Având în vedere că salariul echitabil (34%) şi oportunităţile de dezvoltare (28%) sunt factori cheie ai intenţiei angajaţilor de a rămâne în organizaţie, angajatorii sunt stimulaţi să facă progrese mai rapide în privinţa echităţii salariale, transparenţei şi accesului corect la oportunităţi de carieră în anul următor.
Investiţiile recente în reducerea riscurilor s-au dovedit a fi eficiente, cu 64% dintre executivi spunând că afacerea lor poate rezista provocărilor neprevăzute, în creştere de la 40% faţă de valoarea consemnată în urmă cu doi ani. Îngrijorările pe termen scurt, cum ar fi inflaţia, influenţează în mare măsură planurile pe trei ani ale executivilor, însă riscurile pe termen lung, cum ar fi cele cibernetice sau legate de climă, s-ar putea să nu primească atenţia necesară.
Construirea rezilienţei individuale este la fel de vitală precum rezilienţa organizaţiei, fiindcă patru din cinci (82%) angajaţi sunt îngrijoraţi că vor ajunge la epuziare anul acesta.
Peste jumătate dintre executivi (58%) sunt preocupaţi că organizaţia lor nu face suficient pentru a inspira angajaţii să adopte noi tehnologii, iar două treimi (67%) dintre liderii de resurse umane împărtăşesc îngrijorările că au implementat soluţii noi de tehnologie fără a schimba munca
Anul acesta, pentru prima dată, Mercer a colectat feedback de la managerii de active cu privire la modul în care strategia de resurse umane a unei organizaţii afectează deciziile lor de investiţii. Aproape nouă din zece (89%) văd implicarea şi motivarea forţei de muncă ca fiind factori cheie pentru performanţa companiei, iar 84% consideră că o abordare de tip „rotaţie şi epuizare” este dăunătoare pentru valoarea afacerii. Investitorii mai afirmă că promovarea unui climat de încredere şi echitate este cel mai important factor în construirea unei valori adevărate şi durabile în următorii cinci ani.
